世間知らずの学生な私ですが、ちらっと世の中の会社の闇な部分の話を聞いてしまいました。
そこで就活にあたっては志望企業の評価制度（どういった基準で昇給・昇格がなされるか）をしっておかないと危険だな、と思いましたので、それについて書いていこうと思います。
評価制度は定性評価と定量評価に分かれる
一般的に、会社で昇給昇格するためには、自分はこんなにがんばりましたよ、こんなに貢献しましたよ、ということを会社に知ってもらわなければなりません。（当たり前ですね）
自分を評価してもらうにあたっては２種類の評価があります。
１つは定量評価と呼ばれるものです。
こちらは、毎期ごとに数字で図ることのできる目標をたて、それをどの程度達成できたかどうかを図るものです。
例えば、営業だったら１年で売上○○万円取ってきます！とか、部署の売上を1.2倍にします、とかそういうのです（だと思います。）
いわゆる成果主義的側面ですね。
成果をあげたら評価される。結果だけ見られます。
もうひとつは定性評価と呼ばれるものです。
たしかに成果をあげたらその分評価してもらえるのは嬉しいですが、それだけ、結果だけを見て評価されるのには不安がわきませんか？
・昨年は成績がよかったからいいけど、今年は調子が悪くてずどーんと下がってしまった、、、。調子が安定しなくて給料も上がったり下がったり不安定、、、。
・あるいは、めっちゃがんばったけれど成績にはなかなかそれが反映してくれないなんてこともありそうですし、
・目標設定をミスって、けっこう会社に貢献したのに目標をもっと高くしてしまったから評価は低い
こんなことが起こり得ます。
ですので、結果の数字だけじゃなくて、数字で図ることのデキない部分も評価しよう、というのが定性評価です。
定性評価は数字で見えない部分なので、上司の主観によるところが大きくなってしまいます。
定性評価の怖さ
本題はここです。
定性評価は必要なところですが、ここが原因で不満が発生、なんてことも生じます。
自分はこんな話を聞いてしましました。
伸び盛りのベンチャー企業の話。
会社として急成長フェーズにあるため、社員の成績はみんなとてもよいです。
売れる仕組みもできてきて、みんなそんなに頑張らなくても勝手に売れていくような時期でした。
そのため本来なら、成績でA/B/C/Dとクラスが分けられるはずのところを、定量評価だけではみんなAに振り分けたいくらいの好成績になってしまします。
でもみんなAにするわけにはいかず、どうしよう、と。
ここで出てくるのが定性評価です。
定性評価を与えるにあたり大きな影響力を及ぼすのは上司であり、定性評価はどうしても主観的な部分が混じってしまうため、ある上司は、飲み会に積極的に出席していたかどうか、といった点から社員に差をつけました。
こういった基準で成績に差がつくことがわかると、部下の側も、いかに上司に気に入られるかというポイントが昇給、ボーナスの額等にあたって大事になります。
売れる仕組みもできてきていて、そんなに必至になってがんばらなくても成果が出るようになると、余った労力は上司に取り入る方向に力を使うようになりやすいそうです。
そのうち、上司の中でも特にあの人にすり寄ったほうがいいとか、そういうのが出てきて。
そうして社内政治なるものが発生するのだ、、、
というお話でした。
話をきいて
実際には社員間で成績にそこまで差がつかないなんてことはないと思うので、かなりイレギュラーな話ではあるとは思います。
ですが定性評価を用いている以上少なからず上司に気に入るようにしないと～みたいな部分は発生してくると思います。
自分は飲み会の参加の可否で成績が左右されるとか嫌ですし、
社内政治に労力をさくよりも、取引先に満足してもらえるよう仕事の質を高めるほうに力を注ぐほうがよく感じますし、
そういった内情を多少察するために、逆質問を活用するといいのかなと思いました。
おわり